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Conflito de Funções – Causas e Efeitos

Imagine um Diretor com um Assistente Pessoal (PA) e um Secretário que acredita individualmente que é sua responsabilidade manejar os arquivos do Diretor e acompanhá-lo nas saídas. A AP vê isso como sua responsabilidade, enquanto o secretário mantém a mesma opinião. Assim, eles continuam a testemunhar o conflito de papéis sempre que surge uma questão relacionada a essa responsabilidade. Este é um bom exemplo de conflito de papéis. Praticantes de gestão têm escrito pouco sobre este assunto e, portanto, a necessidade de ter este artigo como um bom guia.

Sempre há necessidade de dar xeque-mate em todas as formas dentro de uma organização, porque uma vez que eles podem levantar sua cabeça feia, as consequências são sempre de longo alcance e difíceis de combater, especialmente quando as partes envolvidas são indispensáveis. O resultado final das atitudes de confronto de papéis são sempre caos, ódio, desperdícios e dúvidas entre as partes envolvidas.

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O confronto de papéis é assim definido aqui como “fazer a mesma tarefa” ou “encontrar duas ou mais pessoas fazendo a mesma tarefa de tal forma que dá origem ao luto entre as partes envolvidas”.

CAUSAS DE CONFLITO DE PAPÉIS

Existem várias causas de conflito de papéis em uma organização, algumas das quais são mencionadas abaixo:

1. MAL INTERPRETAÇÃO OU EQUÍVOCO DE FUNÇÕES

Há uma tendência de que as partes envolvidas possam ter interpretado mal seu papel ou provavelmente ele/ela pode não ter uma compreensão profunda das limitações de seu(s) cargo(s). Esta é uma das principais causas disso em uma organização.

2. DELEGAÇÃO INADEQUADA DE DEVERES

Ao delegar funções aos subordinados, o chefe deve garantir que uma função não seja atribuída a duas pessoas separadas. De fato, foi afirmado que a melhor maneira de garantir que não haja conflito de papéis é garantir que um funcionário não responda a dois chefes imediatos, mas a um, especialmente ao delegar. Isso também pode constituir uma barreira para superar problemas de conflito de papéis em uma organização. Assim, há necessidade de delegação adequada de funções.

3. NENHUMA DESCRIÇÃO CLARA DA DESCRIÇÃO DO TRABALHO/CLARIDADE DO PAPEL

Este é outro ponto importante a ser considerado. Sempre é necessário definir claramente a descrição do trabalho de cada trabalhador e verificar umas com as outras para garantir que não haja conflito nessas funções antes de serem atribuídas. A maioria dos problemas de conflito de papéis são encaminhados para uma descrição de trabalho ruim e aqueles que não são atualizados à medida que a organização cresce cada vez mais.

4. ORGANIZAÇÃO/ESTRUTURA DEFEITUOSA

O organograma/estrutura da organização é outra fonte potencial de conflito de papéis e é por isso que precisa ser atualizado em tempo hábil. É deve ser funcional e absolutamente correto e confiável. Deve mostrar quem é responsável por quem e o que deve fazer.

5. INCOMPETÊNCIA ENTRE TRABALHADORES

Há também esse problema de incompetência entre os trabalhadores resultando em conflito de papéis. Embora isso não seja falso, esforços devem ser feitos pela organização para garantir que os trabalhadores sejam bem treinados e ganhem competência para fazer o trabalho em questão.

EFEITOS DO CONFLITO DE PAPÉIS

12 pontos são destacados aqui como os efeitos. Embora essa lista não seja abrangente, ela serve como guia para a organização.

1. Pode levar a desperdícios de recursos e paralisação na produção ou na prestação de serviços
2. Cria frustração, ansiedade e tensão no trabalhador
3. Causa menor satisfação no trabalho
4. Aumenta a taxa de rotatividade de mão de obra como resultado de frustração e insatisfação
5. Pode haver diminuição na motivação
6. Também causa diminuição na qualidade de vida no trabalho
7. Diminui o comprometimento organizacional por parte dos trabalhadores
8. Pode haver aumento no comportamento de retirada
9. Pode degenerar em conflito de papéis e outros conflitos de trabalho semelhantes
10. Pode levar a uma atmosfera cheia de desconfiança e suspeita
11. Gera resistência ao trabalho em equipe
12. Pobre moral do trabalhador/trabalho para governar

Ao todo, esforços devem ser feitos pela organização para garantir que seja eliminado em qualquer de suas formas, de modo a garantir o bom funcionamento da organização.

Source by Oluwanisola Seun

Luiza Alvarenga

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