O uso do recrutamento pela Internet aumentou drasticamente nos últimos cinco anos. Uma visão telescópica do recrutamento on-line é que em todos os lugares que você olha e tudo o que vê está destacando algum tipo de endereço do site. Esteja você pedindo comida, procurando um bom livro, bancário ou comprando seguro, tudo pode ser feito no conforto de casa através da World Wide Web. Certamente não é nenhum segredo que as pessoas foram e continuam migrando para a Internet em massa. De acordo com a Pew Internet, 70% da população dos Estados Unidos já está online, 50% dos quais têm acesso à Internet de alta velocidade. O que isso significa para o recrutamento on-line? Isso significa que você pode obter sua mensagem de recrutamento de anúncio de emprego na frente de candidatos em potencial qualificados mais rápido e fácil do que nunca e da perspectiva de um funcionário, ele pode se candidatar a um emprego em qualquer lugar do mundo apenas sentado na frente de um computador e clicando no botão rato. Aqui está uma breve história do monster.com mais que dobrou sua receita de anúncios de emprego em 2001, enquanto os jornais relataram um declínio de 17%.
Em 2000, os anúncios de classificados de jornais de emprego nos EUA valiam US$ 8,7 bilhões, enquanto a estatística preliminar da Associação de Jornais da América para 2002 é de impressionantes US$ 4,3 bilhões. O objetivo do E-Recruiting é atrair o potencial pool de candidatos para sua vaga de emprego. Para atrair potenciais candidatos, a organização deve adotar as seguintes estratégias.
1. O site da própria organização pode ser usado para fins de recrutamento. É muito melhor para uma empresa ter um site separado para fins de recrutamento e seleção.
2. Monster.com. CareerBuilder. com. É essencial incluir postagens regulares em pelo menos um desses sites como âncora de uma estratégia de postagem online. Mas para estar no lado mais seguro, a empresa deve se concentrar em seu próprio site.
3. Uma base de dados forte deve ser feita para evitar a sobrecarga de currículos. As soluções para gerenciar a sobrecarga de currículos geralmente envolvem o uso de recursos no problema. Você pode contratar um recrutador para fazer o trabalho para você ou instalar algum formulário ou sistema de rastreamento de candidatos para ajudar a automatizá-lo. Mas se você não consegue justificar a instalação de um sistema, e não quer pagar por um Recrutador, você acaba lidando com a sobrecarga de currículo na mão e esse método é usar um questionário que o candidato preencheria quando se candidatasse a posição. Os recrutadores podem personalizar os questionários online para detectar as habilidades necessárias, para atender às necessidades exatas de uma empresa, cargo ou requisição.
4. Avalie suas necessidades de recrutamento, tenha uma visão geral do seu orçamento alocado e adquira um sistema de rastreamento de candidatos por meio de uma decisão descentralizada. Muitas empresas estão usando sistemas de rastreamento de candidatos (ATS) para encontrar os principais candidatos a emprego mais rapidamente e melhorar a eficiência da contratação. Mas muitos desses sistemas não registram com precisão quais quadros de empregos estão enviando candidatos de qualidade para seus clientes, diz a maior aliança mundial de sites de emprego, Nicheboards.com. As empresas que confiam em relatórios de recrutamento de candidatos que geralmente são irremediavelmente imprecisos podem tomar decisões de recrutamento on-line que acabam reduzindo o número de candidatos de qualidade que eles realmente recebem.
5. Cada site atrai um público diferente e as empresas que diversificam suas estratégias de recrutamento na Internet alcançaram níveis mais altos de sucesso de recrutamento. A melhor prática é incorporar uma combinação de sites. Porque confiar em uma única fonte da web não poderia atrair um grupo de candidatos. Portanto, as empresas devem publicar suas vagas em seu próprio site de recrutamento, sites nacionais, sites específicos do setor e sites regionais para obter um recrutamento eletrônico eficaz.
Pelo menos cinco razões pelas quais é prudente que as organizações coloquem uma forte ênfase em sua própria página da Web de emprego.
1. O uso eficaz de uma página da Web de emprego é uma alternativa de baixo custo às estratégias tradicionais de recrutamento, tanto para organizações quanto para candidatos.
2. Os quadros de empregos geralmente fornecem informações relevantes para o trabalho em um formato genérico que não documenta as qualidades únicas de uma organização.
3. A página de emprego de uma organização fornece uma primeira impressão aos candidatos em potencial, o que é importante para as intenções desses candidatos de buscar um emprego.
4. Por meio de uma página da Web corporativa, podem ser apresentadas informações que destacam aspectos únicos da cultura corporativa que podem atrair indivíduos que se encaixam especialmente bem na organização.
5. As organizações podem permitir que indivíduos se inscrevam on-line no site usando recursos projetados especificamente para as necessidades da organização.
Mudando a Era do Recrutamento Eletrônico
Agora, o mundo do recrutamento está mudando, as empresas tentam contratar um funcionário por indicação. A Nortel Networks, a segunda maior fabricante de equipamentos de rede do mundo, aumentou a aposta na guerra por talentos: está oferecendo US$ 1 milhão em dinheiro e prêmios para funcionários que atraem contatos qualificados para ingressar na empresa. E a Nortel não está sozinha. A PeopleSoft começou a pagar US$ 5.000 em taxas estruturadas para serem isentas de impostos aos funcionários que indicam gerentes de marketing, e a BabyCenter.com está oferecendo um bônus de US$ 2.000 e uma garrafa de champanhe caro para seus funcionários que indicarem novas contratações. Hoje, recrutadores inteligentes estão aproveitando os recursos de um número crescente de sistemas de indicação de funcionários baseados na Web. Veja Referrals.com, o mais recente participante na guerra pelo seu dólar de recrutamento. A startup de recrutamento oferece uma abordagem direcionada para envolver os funcionários com melhor desempenho de uma empresa para entrar em contato com um punhado de outros profissionais cujo trabalho eles respeitam em troca de bônus por indicações que resultam em contratações. Se uma contratação for feita, o empreendimento online recebe 20% do bônus de indicação como taxa.
O recrutamento online aumenta drasticamente a exposição de uma organização aos candidatos por uma fração do custo dos métodos tradicionais de publicidade de vagas. O custo médio de recrutamento para empresas americanas foi relatado entre US$ 8.000 e US$ 10.000 por candidato, dependendo do tipo de funcionário selecionado. Em nítido contraste, o custo de atração usando o recrutamento on-line foi relatado como sendo tão baixo quanto $ 900 por candidato. Além da economia de custos financeiros, o recrutamento online também proporciona uma economia de tempo considerável. Estima-se que a quantidade de tempo gasto no ciclo de recrutamento e seleção diminua em até 25%.
Do ponto de vista de um candidato, o custo de oportunidade de procurar um emprego diminui drasticamente na Internet. As informações sobre o trabalho podem ser obtidas de forma rápida e fácil online. Algumas organizações têm bancos de dados de empregos que incluem as descrições de centenas de empregos. A inscrição on-line para empregos geralmente requer pouco mais do que preencher algumas linhas de informações pessoais e clicar em um botão de envio. Em vez de viajar fisicamente para diferentes organizações para pegar materiais de inscrição, os candidatos a emprego on-line podem pesquisar e se candidatar a empregos em locais geograficamente dispersos sem sair de seu desktop. Essa economia de tempo pode ser particularmente benéfica para o recrutamento de candidatos a emprego passivos. Ao contrário dos candidatos ativos que são explicitamente motivados a encontrar trabalho, os candidatos passivos são normalmente empregados que estão dispostos a explorar as potenciais oportunidades de trabalho que podem estar disponíveis. Candidatos passivos são o tipo de organização de candidatos a emprego que valorizam muito quando há um mercado de trabalho apertado. A Internet revolucionou a capacidade do candidato a emprego passivo de encontrar novas oportunidades de emprego e de as organizações alcançarem de forma menos intrusiva o candidato a emprego passivo.
As organizações podem alavancar aspectos únicos de sua cultura por meio das informações que apresentam em seu site. Muito mais informações podem ser comunicadas através do site de uma empresa do que foi possível com materiais de recrutamento tradicionais (por exemplo, anúncios de jornal ou brochuras). Uma vantagem crítica de fornecer tantos detalhes permite que um candidato faça uma avaliação mais informada de sua adequação a uma organização. Há vantagens de longo e curto prazo disso para uma organização. No curto prazo, os indivíduos que não sentem que se encaixam em uma cultura organizacional se excluirão das considerações de emprego, economizando tempo e esforço dos recursos humanos. No longo prazo, as pessoas que se encaixam em uma cultura organizacional são mais propensas a serem membros produtivos e de longo prazo de uma organização. Essa coisa oferece benefícios para os candidatos e os recrutadores.
Source by Umair Ahmed